Avaliação de desempenho: seis critérios, nota de 1 a 5 e o que fazer com o resultado

Para que serve a avaliação de desempenho:

A avaliação de desempenho existe para transformar uma impressão em registro. Em empresa de dez a trezentas pessoas, quem decide normalmente já sabe quem está indo bem. O problema é outro: essa percepção não está escrita em lugar nenhum, muda conforme o mês, não sobrevive à troca de gestão e não dá para mostrar a ninguém.

Quando a avaliação é periódica e escrita, três coisas mudam. A conversa de retorno deixa de ser uma surpresa, porque existe um documento anterior a ela. A decisão sobre promoção, mudança de função ou aumento passa a ter histórico, e não depende de quem lembrou de quê. E a pessoa avaliada consegue ver, de um período para o outro, se o que combinaram mudou de lugar.

O inverso também é verdadeiro: avaliação feita uma vez, guardada numa pasta e nunca mais lida é trabalho perdido, e a equipe percebe isso rápido. O que decide se o processo vale a pena não é a ferramenta, é a devolutiva.

Os seis critérios, e o que cada um observa:

O TexRH trabalha com seis critérios fixos, iguais para toda a empresa. São poucos de propósito: lista longa faz quem avalia preencher no automático.

• Produtividade: o volume de trabalho entregue no período, considerando o que era esperado da função.
• Qualidade do trabalho: quanto do que foi entregue precisou voltar para correção ou gerou retrabalho para outra pessoa.
• Pontualidade e assiduidade: presença e cumprimento de horário combinado. Observe que este critério é um julgamento de quem avalia, e não um número vindo do relógio de ponto.
• Comunicação: clareza ao avisar, ao pedir ajuda e ao responder, dentro e fora da equipe.
• Trabalho em equipe: disposição para colaborar, dividir informação e sustentar o combinado com outras áreas.
• Iniciativa e proatividade: o que a pessoa resolve antes de alguém pedir.

Esses critérios não são configuráveis no sistema, e isso é uma escolha com custo e com benefício. O custo é não poder criar um critério específico para uma área. O benefício é que a avaliação de alguém do administrativo e a de alguém do atendimento falam a mesma língua, e o histórico continua comparável quando a pessoa muda de setor.

A nota de 1 a 5, e por que a média não é o resultado:

Cada critério recebe uma nota de 1 a 5, e a nota geral é a média dos critérios preenchidos, arredondada em uma casa decimal. Critério deixado em branco simplesmente não entra na conta, em vez de virar zero e derrubar a média de quem não foi avaliada naquele ponto.

A média é um resumo, não a conclusão. Duas pessoas com 3,8 podem estar em situações opostas: uma com tudo em 4 e outra com cinco critérios em 4,5 e um em 1. O que informa a decisão é o critério mais baixo, e é por isso que a tela de detalhe mostra a nota de cada item, e não só o número final.

Uma recomendação prática sobre a escala: combine antes o que cada nota significa. Sem isso, 3 vira "não quis magoar" e 5 vira "gosto da pessoa", e a avaliação deixa de medir qualquer coisa já no segundo ciclo. Uma definição simples que funciona: 1 abaixo do aceitável, 2 abaixo do esperado, 3 dentro do esperado, 4 acima do esperado, 5 referência para os demais.

Quem avalia, quem edita e quem vê:

No TexRH, quem cria uma avaliação é a administração, o RH ou quem tem perfil de gestão. A avaliação fica registrada com a pessoa avaliada, o mês de referência e quem avaliou.

Depois de criada, a edição é restrita: quem tem perfil de gestão só altera a avaliação que ela mesma criou, e a exclusão fica com a administração e o RH. Isso evita a situação em que uma nota desconfortável desaparece sem rastro.

Do outro lado, a pessoa avaliada enxerga apenas as próprias avaliações, e só para leitura. Essa decisão é de agosto de 2026 e segue o art. 18 da LGPD: o titular tem direito de acesso aos dados pessoais que a empresa guarda sobre ele, e avaliação de desempenho é dado pessoal. Quem ainda não tem a conta ligada a uma ficha de colaboradora ou colaborador vê uma mensagem explicando que precisa pedir o vínculo ao RH, em vez de uma tela vazia sem explicação.

Período, observações e metas:

Cada avaliação é amarrada a um mês de referência. O sistema não impõe um ritmo: a empresa pode avaliar por trimestre, por semestre ou uma vez ao ano, e o mês serve para ordenar o histórico e para não existirem duas avaliações do mesmo ciclo sem ninguém saber qual vale.

Além das notas, a avaliação tem dois campos de texto, e eles são a parte que a equipe lê:

• Observações: o que explica as notas. É aqui que entra o exemplo concreto, a situação que justificou o 2 e a que justificou o 5. Nota sem exemplo não muda comportamento.
• Metas para o próximo período: o que precisa estar diferente da próxima vez. Duas ou três, com algo observável em cada uma.

A avaliação pode ficar como rascunho enquanto está sendo escrita e virar finalizada quando está pronta, o que permite preparar a conversa com calma antes de ela existir como registro definitivo.

O histórico, e por que ele vale mais do que a nota do mês:

Uma avaliação isolada diz pouco. A série diz muito. Na tela de relatórios, o histórico de avaliações mostra a evolução dentro do período escolhido, ao lado da distribuição de pessoas por setor, da movimentação de pessoal e das solicitações por tipo, com exportação em planilha e versão para impressão.

Três leituras costumam aparecer já na primeira vez que alguém olha a série. A primeira é a pessoa que melhorou de forma consistente e nunca ouviu isso em voz alta. A segunda é o critério que está baixo na equipe inteira, que quase sempre é um problema de processo e não de gente. A terceira é quem avalia todo mundo com a mesma nota, o que significa que aquele gestor ou gestora precisa de apoio para dar retorno, e não de um formulário novo.

O que o TexRH não faz nesta parte:

Esta lista importa tanto quanto a anterior, porque é onde a maioria das páginas de venda mente.

• Não é avaliação 360 graus. Não existe avaliação por pares, por subordinados nem por clientes. Quem avalia é quem tem perfil de gestão, administração ou RH.
• Não tem autoavaliação. A pessoa avaliada lê o resultado, mas não preenche um formulário próprio.
• Os critérios não são configuráveis. São os seis descritos acima, iguais para todas as empresas.
• A nota não calcula bônus nem muda salário. O TexRH não tem remuneração variável, e nada acontece com a folha por causa de uma avaliação, até porque ele não faz folha de pagamento.
• Não existe plano de desenvolvimento formal. O campo de metas é texto livre, e não uma trilha com etapas e prazos.
• A avaliação não dispara e-mail. A pessoa avaliada descobre o resultado na conversa com quem avaliou, que é onde ele deveria ser dito mesmo.
• O critério de pontualidade não vem do relógio. O TexRH não registra ponto: o registro de jornada é o TexPonto, o ponto eletrônico da família Tex.

Se o que você precisa agora é organizar a entrada das pessoas, e não a avaliação delas, comece pela página sobre os documentos para admissão de funcionário.